人力资源结构化面试:职业能力问答

2024-05-22

1. 人力资源结构化面试:职业能力问答

      导语:在人力资源考试结构化面试问答中,面试官会通过哪些问题了解你职业能力呢?通过下面面试问题的整理相信你会有所收获,更多详情请关注应届毕业生考试网。
          这是一个系列的问题:“能谈谈最近一次你……吗?” 
         工作失误/正确决策
         聘用职员/解雇职员
         没能按时完成工作
         在工作中发现了解决问题的新方法
         目标定得过高/过低
         抓住一次巨大的商机
         为公司节省了一大笔开支/花销大大超出预算
         其实这些问题都很类似于前面“能谈谈你自己吗?”之类的开放性问题。这样的问题很能鼓励应聘者去表现自己,只不过这次的问题得稍微集中一点。这个问题可以为我们下一步的提问提供参考。比如,“看来你已经明白缺乏部门之间的协作将必然导致开销远远超出预算,而你作为领导也必然要负其中的主要责任呢。但是你后来都做了哪些工作去改进制度,加强协作,以避免类似事件的再次发生呢?而事实上这类事件是否真的再也没有发生过呢?”如果你真的对这个人很感兴趣的话,你当然还可以继续关心一下他的后期工作的具体实施细节了。但是,毕竟我们是在面试,因此,我们有理由要求对方切中要点的回答,而不是云雾缭绕的说上一通无关的话题。有些人回答问题总是太一般化,他的答案拿到任何问题上,拿给任何时候人去说,听起来似乎都是不错的。但在这里,我们不欢迎这样的回答。细节性的问题就是要细节性的回答,泛泛之辞只能表明对方没有可以拿的出来的具体例子。可以适当的提醒对方,“尽量举一些和工作相关的例子”,以避免他去大谈特谈8小时之外的东西。同时要注意对方是否在夸大自己。比如公司某个项目的成功,固然有他的功劳在里面,但是,过分的强调自己而贬低别人、压低同事和上司们在其中的作用,则表明这位应聘者在人格上不健全。不要被应聘者口中“工作狂”、“积极主动”、“精力充沛”之类的对自己的形容词迷惑,而要重视从对方给出的事例中寻找答案。更不要因为对方曾经做过某某之星或是总裁而盲信,录用与否完全看他能否在我们公司里一样发挥作用,我们不缺少总裁,缺少的是踏踏实实的工作者。
         类似的还有一个系列的问题:
         “当你因为……而苦恼的时候你会怎么做?”
         面对一个难以解决的困难
         你的下属/上司
         项目进展太慢
         自己筋疲力尽
         总之就是在你初步了解应聘者之后,可以用上面的一系列问题来加深对他细节方面的了解,当然,上面这些问题似乎还是有一些泛泛,而且还和上面的问题有重复之嫌,那么我们来看看下面的问题吧。
          “你觉得你现在最需要学习哪方面的知识才能使你更快的被提升?” 
         这个问题,当然是要看看对方是否愿意花大力气,去学习一些和我们目前招聘的职位有关的知识了。如果你碰到的是一个比较聪明的应聘者,他会毫不犹豫的告诉你:“为了更好的在贵公司的销售部门工作,我觉得我还很需要补充一些关于市场营销方面的知识。”如果你得到的是类似我觉得我在网前的握拍技术还有待提高的答案的话,我们还能说什么呢?“门口在那边,祝你好运!”
          “你的上司们往往都在哪些方面对你不满意?” 
         你可能会不止一次的向对方提了这个问题的变形,比如前面的“你觉得自己最大的不足是什么?”“你觉得自己最大的失败是什么?”等等,而且我也建议面试官们这们做。因为,对比这几次对方的回答和他的简历,我们可以看出对方空间是否对我们说了实话。有些人的几次回答不能自圆其说,这似乎就不太好了。至于这个问题最基本的用意,我们在前面已经讨论过了,这里不在赘述。
          “你在以前的工作中开创过一些全新的工作思路吗?” 
         这其实是应聘者表现自己创新能力的一个非常好的机会。而且,这个问题也不是只有部门经理之类的职位才有资格回答的。我们希望普通的职员,能在自己的本职工作中,发现工作的新方法、新思路。其实只要有这个意愿,谁都可以有一些小发明、小创新的。如果对方的这个创新,在当时确实为公司带来了利润的话,那就更好了,这说明这个应聘者的市场目光也是很敏锐的。同样,我们还可以问对方,“你觉得你先前的工作的公司在哪些方面加以改进,就会获取更大的利润。”如果他告诉你,“我觉得当时我们很应该扩大我们的生产线,应该至少扩大到原来的生产能呼的两倍,以规模经济的优势占领市场。但当时我们的资金实在是有限,所以失去了这个大好的机会。”这就表明他是一个非常善于观察市场的人,他敏锐的市场目光应该会帮助我们的公司抓住一些大的商机。
          “你曾经主管过公司的预算吗?你觉得你是否适合这项工作?” 
         其实不见得只有做过部门经理的人才有过做预算的经历。无论你在什么职位上,预算的思想都是必要的`。我们期待下面的回答:“实际上我没有做过任何预算。因为这样我还曾经参加去一个电脑学习班,去学习如何更好的使用Excel电子表格软件。”这样的应聘者就给我们很好的印象。最好能提醒他,举出一些具体的例子来说明问题。
          “你曾经解雇过你的职员吗?” 
         其实,无论是出于什么原因,解雇别人听起来总是让人不那么舒服。因此,一般的应聘者会尽量回避正面回答这个问题。面试官想知道对方的工作方法和态度。比如下面的回答:“当然,我曾经解雇过一个经常不能按时完成工作任务的职员。实际上在我做出决定之前,我(微信公众号:HRM1688)已经在一个月之内和他谈过几次了,但是我发现谈话之后,他并没有做任何努力去提高自己的工作效率。我别无选择了。作为一个部门经理,我非常希望我的每一个职员都能够忘我的工作。但实际上,并不是人人都像我想象中的那个样子的,做出解雇的决定也是不得已的。”
         也许真的有人从来没有过解雇人的经历,他会告诉你:
         “我确实没有亲自解雇过任何人,因为在我所在的公司里,无论是聘用还是解雇,部门经理都不能擅自做主的。虽然如此,但我却非常了解,自己怎样做才会更加有利于整个部门的发展,才会在部门内部创造一种平等的氛围。”
         这两个回答,都能够正视“解雇”这比较不愉快的决定,而且我们也能看出,他们的做法是冷静的,这也从一个侧面反应了应聘者的性格。如果后面的那位经理,不顾公司的制度,执意要解雇他认为不合适的职员的话,他的冲动就很值得我们怀疑他是否适合部门经理这个职位。
         “你曾经聘用过人吗?为什么你会选择他们?”下面是期望的回答:
         “是的,我对大部分我的手下职员的聘用具有最终发言权。我也在日常工作中不断的观察,公司内部的哪些职员也比较适合我部门里的工作。我觉得,一个能够成为出色职员的人,不见得在面试时候就具备了这个职位所要求的一切素质。只要他们的热情,他们会在日后的工作中很好地学习。因此,态度是最重要的。”
         这个回答不仅表明了自己在用人方面的态度,是不是也在某种程度上暗示我们什么呢?哦,他应该在说自己吧!
         “迄今为止,我还没有过一次真正的聘用人的经历。但是每次我的部门招聘职员的时候我都会在场,因此面试官会在面试后了解我对于应聘者的意见。这时候我就会认真的考虑,对方是否具备良好团队工作的素质,因为我觉得这才是一个人最重要的素质。”他在毫不回避事实的同时,也告诉了我他的人才价值观。总之从这些回答中,我们要更加明白对方想要向我们表示的其他信息。能听出“弦外之音”的面试官,才是一个合格的面试官。
         在你的面试历程中,(关注微信公众号:HRM1688,获取更多相关资料)难免会碰到一些高级人才,比如身为面试官的你,却要去决定哪一个应聘者更加适合做你未来的总裁。这是不是很尴尬呢?下面是一些专门为这些总裁们提供的面试问题。
          “你希望在公司中营造出一种什么样的企业文化?” 
         “你的印象中,你曾经解雇过多少职员?”
         “你为自己树立的最远大的目标是什么?”
         “你如何展望我们这一行业的发展前景?”
         这些问题的目的,都是为了了解高级应聘人员的管理理念的能力。他有能力管理我们这样一家公司吗?他能为公司带来一种更加先进的理念吗?他能为公司制定一个统一的、可行的发展目标吗?他能够在当前巨大的市场压力下很好的工作吗?
          “你是如何对待那些令你头痛的职员的?” 
         这也许是一个能够区分“真假孙悟空”的问题。现在世界上的“经理”实在是多得让人眼花缭乱。对方是一个“名副其实”的经理,还是一个“名不副实”的冒牌货?仔细听听他的回答,是实实在在的管理经验,还是虚无缥缈的教条?你会一眼看出来的。
          “看见墙上那幅画了吗?能试着把它卖给我吗?” 
         这算是我所知道的比较经典的问题了。首先,它令很多应聘者非常意外,接着就是紧张,在心里抱怨自己怎么没有准备到这个方面的问题。这就是前面所提到过的“压力测试”。对于一个高级管理人员,在高压下工作的能力尤其重要,有很多时候,真的是需要他们在大庭广众之下现场做出决定,而没有任何更多思考的余地。其次(这是对于一个申请销售相关职位的应聘者来讲的),一个销售部门的管理者,应该有着最起码的销售方面的相关知识,否则他的管理就有可能进入歧途。下面我们所要做的就是悉心去听听对方是怎样来说服自己的,看看他是不是真的有过从事销售工作最基层的经验了。

人力资源结构化面试:职业能力问答

2. 人力资源管理中简述结构化面试的流程

报到:一般为早上集中报到,需要提前10—30分钟到达指定地点。
核对身份:考试工作人员核对相关证件。
抽签:抽签确定分组和进场顺序,有的地区是先抽分组签,再抽顺序签,有的地区是一次抽取确定分组和顺序。
候考:考生抽签完毕后进入候考区等待考试,考试未结束,不许随便离开,有考场工作人员监督,上卫生间需要工作人员陪同,如排在下午考试,午饭也由工作人员送到候考室。以防止已经考试完毕的考生将情况透露给未考试的考生,确保考生之间公平竞争。
进入考场:按照顺序,轮到某考生入场时,引导员将到候考室宣布:“请×××号考生入场”,考生随同引导员到达考场门口。引导员不许直接叫考生名字,否则算严重违反考试纪律,一般引导员也只知道考生顺序编号。
面试开始:考生进入面试室后,直接走到考生席,站定后向各位考官问好,报自己的考试顺序号,得到“请坐”的指令后,考生可以落座。考生落座后,考官宣布指导语后,考试开始。
特别注意的是,考生不能自报姓名,否则会被当场取消面试资格。
每次面试1人,面试程序为:首先由主考官宣读面试指导语;然后由主考官按事先的分工依据面试题本请考生按要求回答有关问题;根据考生的回答情况,其他考官可以进行适度的提问;各位考官独立在评分表上按不同的要素给考生打分。
有单位结构化面试采取发放题本形式,考生在主考官宣读面试指导语并下达开始答题指令后,即可自行将倒扣在考生席桌子上的题本翻开。也有的是先看一段材料,然后听题目,有文字材料或视频材料。
考试时间一般是10分钟-25分钟,题目一般为3-5道。
退场:考生回答完所有题目后,主考官一般要问考生是否还有其它补充,多数时间已到,考生此时一般回答无补充。主考官宣布请考生退场,到候分室等候分数。记分员核算分数后,考生在候分室得到分数通知即可离开考场。也有个别地区是等待当场分数公布后考生再离开,这种情况适用于招考人数比较少的情况。
计分:考官将各自对该考生的评分表交给计分员,核算分数。核算完毕,交给监督员审核。
面试结束:面试结束,主考官宣布“请考生退场”。由工作人员带领考生退出面试室。
公布成绩:计分员核算完分数,监督员和主考官签字后交给工作人员到候分室对考生宣布。也有的在候分室张贴。

3. 人力资源结构化面试试题有哪些类型?

自我认知自我认知是事业单位的重点考核题型,侧重求职动机和能岗匹配的考核,往往是很多省市事业单位面试的题。自我认知主要有两种考核题型,一种是求职动机,一种是能岗匹配。求职动机重点考核考生的考试动机,题目的设定主要为询问考生的优点、缺点、能力、经历、爱好、考试动机和自我评价等等,简而言之,求职动机题型侧重对于考生自身情况的考核;能岗匹配,顾名思义是指能力和岗位需求相匹配,正因如此,能岗匹配题型侧重考核考生工作层面的相关能力,比如执行力、敬业精神、职业道德、团队意识、组织文化等等,简而言之,能岗匹配题型侧重考核考生的能力是否与岗位相匹配。综合分析综合分析题含义:结构化面试考试中,综合分析题是比较难懂一种题型,也是考核考生素质比较全面的题型,一直是事业单位、常考的考试题型。在考官评分考核表中,对于综合分析题是这样定义的:对事物能从宏观方面进行总体考虑;对事物能从微观方面对其各个组成部分予以考虑;能注意整体和部分之间的相互联系及各部分之间的有机协调组和。
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人力资源结构化面试试题有哪些类型?

4. 面试, 内容是人力资源管理的基础知识,谁能提供一下

  人力资源管理的基础知识涉及:
人力资源管理的定义
,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
具体任务
现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1)现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2)现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。
3)人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。

5. 人力资源部招聘面试全题如题 谢谢了

我也是今年的应届毕业生,刚找到的工作,真不容易啊。一下是我亲身遇到的,还有网上搜的,希望对你有点帮助。  问题呢有这么多吧:  一)关于个人方面的问题  1、请介绍一下你自己  在面试前用人单位大多都看过了毕业生的自荐材料,一些基本情况都有所了解,所以在自我介绍时要简洁,突出你应聘该公司的动机和具备什么样的素质可以满足对方的要求。  2、你有什么优缺点  充分介绍你的优点,但最好少用形容词,而用能够反映你的优点的事实说话。介绍缺点时可以从大学生普遍存在的弱点方面介绍,例如缺少社会经验。但如果有不可隐瞒的缺陷,也不应该回避,比如曾经受过处分,应如实介绍,同时可以多谈一些现在的认识和后来改正的情况。  3、你是否有出国、考研究生等打算  很多毕业生在毕业时同时准备考研、就业和出国,先找单位,如果考研或出国成功就与单位解约。从单位的角度来说,招聘毕业生需要时间和费用,而且签约了一位毕业生就等于放弃了其它,所以在签约前首先确认毕业生是否考了研究生或准备出国,毕业生应如实地表明态度,以免签约后产生纠纷。  (二)关于学业、经历方面的问题  1、你对自己的学习成绩满意吗  有的毕业生成绩比较好,这样的问题就很好回答,但对于那些成绩不太好的毕业生,可以表明自己的态度,并给予一个合适的理由,但不能找客观原因,如“老师教得不好”,显得你是推卸责任的人,同时最好突出一个自己好的方面,以免让人觉得你一无是处。  2、你如何评价你的大学生活  大学期间是职业生涯的准备期,可以强调你的学习、工作、生活态度及取得的成绩,以及大学生活对你的影响。也可以简要提一些努力不够的地方。  3、你担任过什么职务或参加过什么活动  可以介绍一下你的实习、社会调查、社团活动、勤工俭学等方面的情况以及取得的成绩。最好还能介绍你在这些活动中取得的实际工作经验对你今后工作的重要性,它能说明你是一个善于学习的人。  (三)关于单位方面的问题  1、你了解我们单位吗  只要毕业生提前做些准备,从多种途径收集用人单位的信息,这样的问题就比较容易回答,如果答非所问或张口结舌,场面可能会很尴尬。  2、你了解我们所招聘的岗位吗  毕业生针对这样的问题可以从岗位职责和对应聘者的要求两个方面谈起,很多毕业生在这样的问题面前手足无措,其实只要详细阅读单位的招聘信息就可以了。  3、你为什么应聘我们单位  毕业生可以从该单位在行业中的地位、自己的兴趣、能力和日后的发展前景等角度回答此问题。  4、你是否应聘过其它单位  一般的单位都能理解毕业生同时应聘几家单位的事实,可以如实地回答,但最好能说明自己选择的次序。  (四)关于职业方面的问题  1、你找工作最重要的考虑因素是什么  可以结合你正在应聘的工作,侧重谈你的兴趣、你对于取得事业上的成就的渴望、施展你的才能的可能性、未来的发展前景等方面来谈。  2、你认为你适合什么样的工作  结合你的长处或者专业背景回答,也许单位是结合未来的工作安排来提问,也许只是一般性地了解你对自己的评价,不要说不知道,也不要说什么都行。  3、你如何规划你个人的职业生涯  毕业生在求职前一定要对这样的问题有所考虑,并不仅仅是因为面试时可能被问到,对这个问题的思考有助于为个人树立目标。  (五)其它方面的问题  1、假设某种情况你会怎样做  比如你是秘书,准备了10个人的会议室但来了13个人开会你会如何处理等等。  2、知识性的问题  如果招聘岗位是技术性的岗位,在面试时很可能会问到与专业知识相关的问题,甚至直接出道题目让你解答。  3、你有什么问题需要提出  有的毕业生愿意就“你们在我们学校招几个人”、“你们单位对毕业生有哪些要求”、“什么时候给我们最终的答复”这样的问题进行提问,实际上很多单位在自己的招聘信息中已经对这些问题进行了详细的说明,如果提问只能表示你对招聘信息关注不够,可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。

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人力资源部招聘面试全题如题 谢谢了

6. 结构化面试试题及答案(2)

 
          九、问答:你有什么业余爱好? 
         常 规思路:①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位提问的主要原因;②最好不要说自己没有业余爱好;③不要说自己有那些庸俗 的、令人感觉不好的爱好;④最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻;⑤最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
         点评:这个问题一般也问的不多,在面试大学生时提问的概率高些。如果在面试有工作经验人士的时候,主要目的是为了消除紧张感,使对方放松,这个问题本身没有什么特别意义。
          十、问答:谈谈你的家庭情况 
         常规思路:①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘公司提问的主要原因;②简单地罗列家庭人口;③宜强调温馨和睦的家庭氛围;④宜强 调父母对自己教育的重视;⑤宜强调各位家庭成员的良好状况;⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持;⑦宜强调自己对家庭的责任感。
         点评:这个问题一般很少问,因为毕竟牵涉到个人隐私。国企和部分民营喜欢问,主要是了解社会关系。而不是上述的回答。
          十一、问答:你的座右铭是什么? 
         常规思路:①座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因;②不宜说那些医引起不好联想的座右铭;③不宜说那些太抽象的座右铭;④不宜说太长的座右铭;⑤座右铭最好能反映出自己某种优秀品质;⑥参考答案——“只为成功找方法,不为失败找借口”。
         点评:这个也最多使面试应届生时候的问题,对经验人士从来不用,否则会显得考官比较傻。
          十二、问题:为什么要选择当山区教师? 
         回答:原因有以下几点
         1、山区也需要教育。孩子都是祖国的希望,而山区的孩子们更是大山能够崛起的希望。少年强则国家强,西部富则国家富。所以,我愿意为祖国山区的教育事业尽自己的绵薄之力。
         2、我人生理想的实现。孟子说“得天下英才而教育之”是人生三大乐事之一,那作为一名普通的人民教师,我的希望就是能教育所有渴望学习,热爱学习的孩子们。所以,不管他们是在大都市还是在小山村,我都愿意用自己的学识和爱心,点亮他们前进的明灯。
         3、个人喜好。山区的生活条件是很艰苦,但同时那里却有都市所没有的清新的环境和纯净的民风。在山区我可以静下心来,不考虑俗世名利,涤净心扉,踏实教学。
          十三、问答:为什么要选择教师这个行业? 
         “为什么要选择教师这个行业”、“你是怎么看教师这个工作的”等涉及到教育观的这类问题被问到的几率最大。金陵中学丁强校长告诉记者,这是来面试的考生必须要回答的问题。每年仅是因回答这两个问题不当而被淘汰的考生就有很多。
         参考意见:回答问题一定要实事求是,不要故弄玄虚,比如这样回答就不错:读的就是师范类的专业,做教师符合自己的专业,而且现在公司之类的工作不够稳定,教师稳定性比较高,现在好的学校对教师的培养很好,也能为教师提供很大的发展空间等。
          十四、在面试时如何应对学校即兴提出的问题 
         在面试时,学校会根据考生的履历提出一些即兴的问题,主要是考察考生的应变能力。
         参考意见:考生在写履历表时就要有被提问的意识,可以根据自己的特点和“强项”多做点准备,这样不至于强项变弱项。他说,有个考生在履历表上写到他曾经发表过一篇文章,校长马上就追问考生写这篇文章的目的,以及对这篇文章观点的一些探讨。结果这个考生说的稀里糊涂,很显然没做准备。
          十五、小学教师面试:课上得怎么样? 
         课上得怎么样?
         小学教师面试第一个环节也是最重要的环节,就是对考生课堂教学的考察,通过上一节课看考生的专业水平和教学能力到底怎么样,比如对教材的了解、板书,对学生活动的组织以及对课堂的控制等。区教育局会组织教师听课并给考生打分,根据分数确定是否留用。而学校没有录用权。
         参考意见:平时在学校学习期间,就应该增加课堂教学实战训练,结合自己学到的知识,多实践,锻炼自己的教学水平,增加实战经验,平时还要多研究案例教学法,这样就不会在真正的课堂教学中紧张。一些师范学校也应多给学生安排实战训练课,熟练掌握案例教学方法。

7. 一级人力资源管理师考点训练:面试的组织与实施

【导读】距离2020年一级人力资源管理师考试时间所剩不多,部分省市,比如湖北省将在本月22 号举办考试,距离现在仅有3天的备考时间,所以说我们要有紧迫感,那么如何高效高质的备考呢,刷题无疑是比较高效的复习方法,为此小编整理了一级人力资源管理师考点训练习题:面试的组织与实施,希望对大家有所帮助。

1、结构化面试又称为()。
A.规范化面试
B.标准进行面试
C.程序化面试
D.评价面试
2、面试考官的偏见包括()。
A.第一印象
B.对比效应
C.晕轮效应
D.与我相似心理
E.录用压力
3、非结构化面试是指在面试中事先没有()的框架结构。
A.标准
B.规定
C.固定
D.指定
4、在面试过程中,面试考官不恰当的行为是(  )。
A.向应聘者澄清一些疑问
B.就某一问题充分发表自己的意见
C.向应聘者提问,时间不宜过长
D.向应聘者提供企业和岗位的信息
5、半结构化面试是介于()与非结构化之间的一种面试形式。
A.标准化
B.固定化
C.程序化
D.结构化
6、企业职业经理人员招聘的测评指标为()。
A.战略管理能力
B.团队管理能力
C.自我意识
D.领导技能、分析式思考
E.成就需求
7、(  )又称为序列化面试。
A.单独面试
B.小组面试
C.一次性面试
D.情景面试
8、结构化面试的开发包括()。
A.测评标准的开发
B.选拔性素质模型的构建
C.对任职者的要求进行开发
D.结构化面试问题的设计
E.评分标准的确定
9、“您还有什么事项需要补充说明的?”这类题目一般用于面试实施过程的(  )。
A.结束阶段
B.导入阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
10、面试试题通常会涉及()和技能等方面。
A.教育、培训
B.工作经历、职业发展
C.自我评价
D.家庭背景
E.求职动机、专业知识
以上就是小编今天给大家整理发布的关于一级人力资源管理师考点训练:面试的组织与实施的相关讯息,希望对大家有所帮助,在最后所剩不多的日子里,认真准备,迎战接下来的考试,加油,你会成功的!

一级人力资源管理师考点训练:面试的组织与实施

8. “您在什么类型的企业工作过?”属于结构化面试中的( )问题。

【答案】D
【答案解析】结构化面试问题的类型包括:①背景性问题;②知识性问题;③思维性问题;④经验性问题;⑤情境性问题;⑥压力性问题;⑦行为性问题。其中,背景性问题是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题,如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。
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